26.2.2021 – Wie findet man als Unternehmen das richtige Personal? In dem man mehr auf Kultur und Einstellungen achtet und sich nicht ausschließlich von Mikro-Know-hows leiten lässt.
Die Kultur eines Unternehmens ergibt sich aus der Summe dessen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie muss durch aktives Personalmanagement und die richtige Auswahl neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gepflegt werden. Diese Kultur stellt eine Kontinuität dar, die weit über Unternehmensstrategien oder Personalwechsel im Management hinausreicht.
Die Frage: „Wer bin ich, als Unternehmen?“ wird überwiegend nicht im Strategieworkshop oder vom CEO entschieden. Das entscheidet im Wesentlichen die Belegschaft.
Damit das funktioniert, braucht man die richtigen Menschen. Um eine gemeinsame Idee nach außen zu verkörpern und auch umzusetzen braucht es die richtigen Einstellungen, Empathie, Teamgeist und soziale Kompetenz.
Sind das die Kriterien nach denen neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter üblicherweise ausgesucht werden? Nein, ganz im Gegenteil. Die Frage „Passt du zu mir?“ oder „Welche Überzeugungen bringst du mit?“ werden überhaupt nur im Kleingedruckten gestellt. Üblicherweise funktioniert die Personalauswahl auf Basis einer Reihe funktionaler und formaler Kompetenzen.
Die Stellenausschreibungen sind voll mit diesen Fails. „Versierter Umgang mit Jira, MySQL, gängigen CMS-Tools. Mindestens fünf Jahre Erfahrung im Bereich fondgebundener Lebensversicherungen, …“ So oder so ähnlich klingen die Anforderung.
Dabei wird folgende Tatsache ignoriert: Den Umgang mit einem CMS, Jira oder einem sonstigen Tool kann eine halbwegs verständige Person innerhalb kurzer Zeit lernen. Das trifft auf soziale Kompetenz oder kulturelle Anforderungen aber keineswegs zu. Das heißt, viel wichtiger als formale Kompetenz oder Know-hows en détail sind Fragen kultureller Natur.
Und vor allem sollte man bedenken, dass eine Aneinanderreihung geforderter Fähigkeiten jene Bewerberinnen und Bewerber abschreckt, die zwar fähig wären und auch gerne für ein Unternehmen arbeiten möchten, aber die siebte Kompetenz in der vorletzten Zeile rechts unten nicht erfüllen.
Nicht falsch verstehen: Erfahrung und Fachkompetenz sind nichts Schlechtes, und man würde keinen Sanierungsmanager benötigen, der nicht fähig ist, eine Bilanz zu lesen, aber ohne „Cultural Fit“ reicht das eben nicht.
Die „richtige Person“ ist eine solche, die zur Kultur des Unternehmens passt und diese im besten Fall bereichern kann. Es ist besser, der richtigen Person Bilanz-Kenntnisse beizubringen, als dem falschen Menschen zu erlauben, Teamgeist und Zusammengehörigkeitsgefühl zu zerstören.
Was passiert, wenn diese kulturelle Dimension in der Personalpolitik ignoriert wird? Man wird als Unternehmen zu einem mehr oder minder großen Sammelbecken für toxische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ebenso „giftige“ Führungskräfte.
Wer im „War for Talents“ auf Seite der Sieger stehen möchte, muss sich der Bedeutung von Empathie, Teamgeists und sozialer Kompetenz bewusst sein. Das trifft insbesondere auf Banken zu, weil diese unter den vielen potenziellen Arbeitgebern eben nicht zu den großen Magneten gehören.
Gerade in dieser Situation sollte man bei der Personalauswahl über den Rand formaler Fähigkeiten und vorgelegter Zeugnisse blicken.
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