Wenn man Unternehmenswerte oder HR-Guidelines liest, stößt man häufig auf die Formulierung des „respektvollen Umgangs miteinander“. Das ist löblich und dagegen spricht eigentlich nichts. Was jedoch fast immer fehlt: Eine Maßgabe bzw. ein klares Vorgehen, wenn Mitarbeiter*innen den Respekt missen lassen und stattdessen Mobbing, Information Hiding, Narzissmus, Missgunst und Ausgrenzung an den Tag legen.

Der „respektvolle Umgang“ hat auch eine dunkle Seite. In beinahe jedem Unternehmen gibt es Menschen, die auf Methoden zurückgreifen, die mit Respekt wenig zu tun haben. Diese streuen Gerüchte, grenzen aus, erniedrigen und beleidigen. Das Verhalten, das sie ihrer Umwelt gegenüber zeigen, ist mal mehr und mal weniger subtil.

Zur allgemeinen Überraschung werden solche Menschen an ihrem Tun häufig nicht groß gehindert, oder müssen gar negative Konsequenzen befürchten. Das liegt am sogenannten „Fahrradprinzip“: nach unten treten und nach oben buckeln. Toxische Mitarbeiter*innen machen sich demnach zumeist recht nützlich für ihre Vorgesetzen. Dabei sind sie durchaus manipulativ und können sich selbst in gutem Licht darstellen. Ihren Kolleg*innen gegenüber verhalten sie sich jedoch weniger respektvoll.

Respektvolles Miteinander einfordern ist Führungsaufgabe

Es handelt sich um ein klassisches Führungsproblem: Die Führung wäre eigentlich in der Pflicht, solche Personen konsequent auf ihr Tun aufmerksam zu machen, zu verwarnen und im Wiederholungsfall aus dem Unternehmen zu entfernen. Dabei sollte egal sein, um wen es sich handelt, ob die Situation unangenehm ist, oder man eine vermeintlich wichtige zuarbeitende Arbeitskraft verliert.   

Ahnungslosigkeit gilt hier nicht als Ausrede. Hinter vorgehaltener Hand werden die „Täter“ ohnehin meist klar benannt und sind in der Regel auch der Führung bekannt. Wer hier nicht konsequent agiert, riskiert seinen eigenen Erfolg und macht den Satz vom respektvollen Umgang zur hohlen Phrase, den niemand mehr ernst nimmt. Wer toxische Mitarbeiter*innen ohne Respekt vor anderen gewähren lässt, verliert dadurch andere gute Arbeitskräfte. Ein respektloses Miteinander oder gar Mobbing ebnen den Weg für eine Abwärtsspirale aus Frust, Vertrauensverlust und Fluktuation.

Wer „respektvollen Umgang“ tatsächlich konsequent verankern und realisieren möchte,  muss auch wissen, wie er mit toxischem Verhalten umgeht. Da fehlt es leider vielen Unternehmen an Konsequenz und festgelegten internen Abläufen.

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18.11.2025 – Der Gedanke hinter Employee Advocacy ist simpel: Mitarbeitende berichten positiv über ihren Arbeitgeber und schaffen damit eine Glaubwürdigkeit, die klassische Werbung kaum erreichen kann. Dabei lohnt es sich, zwei Formen zu unterscheiden: die informelle und die organisierte Employee Advocacy.

Die informelle Employee Advocacy entsteht ganz natürlich. Mitarbeitende teilen persönliche Einblicke aus ihrem Arbeitsalltag, erzählen Freunden oder in sozialen Netzwerken von Projekten, Erfolgen oder besonderen Momenten. Diese Beiträge wirken besonders authentisch, da sie freiwillig und oft spontan entstehen. Unternehmen können diese Form nicht steuern, aber fördern – vor allem durch eine Kultur, in der sich Menschen wohl und wertgeschätzt fühlen. Je stärker dieses Zugehörigkeitsgefühl ist, desto eher sprechen Mitarbeitende aus eigenem Antrieb positiv über ihr Unternehmen.

Daneben gibt es die organisierte Employee Advocacy, bei der Unternehmen gezielt Strukturen schaffen, um Mitarbeitende zu unterstützen und zu befähigen. Dazu gehören klare, verständliche Social-Media-Leitlinien, die Sicherheit geben, ohne zu reglementieren. Auch leicht zugängliche Inhalte spielen eine zentrale Rolle: Ein interner Hub mit aktuellen Themen, Fotos, Unternehmensnews oder Textbausteinen erleichtert es, sich zu beteiligen, ohne lange nach passendem Material suchen zu müssen. Schulungsangebote – etwa zu Personal Branding, Storytelling oder dem professionellen Einsatz von LinkedIn – sorgen dafür, dass Mitarbeitende souverän auftreten können und sich sicher im digitalen Umfeld bewegen.

Wichtig ist, dass diese Form nie zur Pflichtveranstaltung wird. Nur wenn Mitarbeitende Freiraum behalten, ihre eigene Stimme und Perspektive einzubringen, bleibt die Kommunikation glaubwürdig. Unternehmen können zusätzlich motivieren, indem sie Engagement sichtbar machen und Wertschätzung zeigen – sei es durch interne Erwähnungen, kleine Anerkennungen oder regelmäßiges Feedback.

Employee Advocacy gelingt, wenn beide Formen zusammenspielen: eine starke informelle Basis aus echter Identifikation und eine unterstützende organisierte Struktur, die Orientierung und Inspiration bietet. So entsteht ein authentisches Gesamtbild, das die Arbeitgebermarke stärkt und zugleich die Mitarbeitenden in ihrer persönlichen Entwicklung fördert.

Checkliste: So stärken Unternehmen Employee Advocacy

• Unternehmenskultur reflektieren: Fördert das Arbeitsumfeld Vertrauen, Offenheit und Stolz auf gemeinsame Leistungen?
• Freiwilligkeit sicherstellen: Ist klar kommuniziert, dass Beiträge von Mitarbeitenden niemals verpflichtend sind?
• Social-Media-Leitlinien bereitstellen: Gibt es verständliche, leicht anwendbare Guidelines, die Orientierung statt Restriktion bieten?
• Content einfach zugänglich machen: Stehen aktuelle Themen, Bilder, News oder Story-Ideen an einer zentralen Stelle zur Verfügung?
• Mitarbeitende befähigen: Werden Schulungen zu Personal Branding, Storytelling und Plattform-Know-how angeboten?
• Ansprechpersonen definieren: Wissen Mitarbeitende, an wen sie sich bei Fragen oder Unsicherheiten wenden können?
• Authentizität fördern: Haben Mitarbeitende genügend Freiraum, Inhalte in ihrer eigenen Stimme und Perspektive zu gestalten?
• Erfolge sichtbar machen: Werden Beiträge intern wertgeschätzt und positive Beispiele geteilt?
• Führungskräfte einbinden: Leben Führungskräfte Social Media und offene Kommunikation selbst vor?
• Kontinuierlich evaluieren: Gibt es regelmäßige Check-ins, um Erfahrungen zu sammeln und das Programm weiterzuentwickeln?

Falls Sie besprechen möchten, wie Sie die Employee Advocacy in Ihrem Unternehmen stärken können, reicht eine kurze Nachricht an of****@************nt.at.

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12.09.2025 – Die Kommunikation eines Unternehmens ist nicht nur Begleitfaktor, sondern Kern des Employer Brandings. Sie entscheidet, ob die gewünschte Arbeitgebermarke glaubwürdig erlebt wird – nach innen wie nach außen. Gute Kommunikation macht Werte sichtbar, schafft Vertrauen und stärkt die Bindung, schlechte Kommunikation schwächt das Vertrauen und führt zu Reputationsschäden.

Nachfolgend eine Checkliste für Kommunikationsmaßnahmen, die das Employer Branding stärken und daher Aufmerksamkeit verdienen.

1. Grundlagen

Kernbotschaften definieren: Welche Werte, Vision und Kultur sollen vermittelt werden?

Zielgruppen festlegen: Mitarbeitende, Bewerber, Studierende, Alumni, Öffentlichkeit.

Tonalität & Styleguide: Einheitliche Sprache, Bildwelt und Storytelling entwickeln.

Abgleich Realität Kommunikation: Stimmt das, was wir sagen, mit dem überein, was im Unternehmen tatsächlich gelebt wird? Unbedingt auf Authentizität und Glaubwürdigkeit achten! Wenn ein Unternehmen in seiner internen und externen Kommunikation glaubwürdig, konsistent und transparent auftritt, entsteht Vertrauen. Unglaubwürdige oder widersprüchliche Aussagen schaden der Arbeitgebermarke massiv. Employer Branding hat nichts mit „Rosa Brille PR“ zu tun!

2. Interne Kommunikation

Regelmäßige Updates: News, Erfolge, Veränderungen offen und transparent kommunizieren.

Feedback-Kultur etablieren: Kanäle schaffen, über die Mitarbeitende ihre Stimme einbringen können (Umfragen, Townhalls, digitale Tools).

Wertschätzung zeigen: Anerkennung von Leistungen in internen Medien und Meetings.

Führungskräfte schulen: Kommunikation als Führungsaufgabe verankern. Und vorneweg nur solche Menschen als Führungskräfte einsetzen, die die Arbeitgebermarke positiv beeinflussen.

Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten sichtbar machen: Mitarbeiter-Storys, interne Jobplattformen, Schulungsangebote.

3. Externe Kommunikation

Karriere-Website aktuell & authentisch gestalten: Klare Infos zu Jobs, Kultur, Benefits, Weiterentwicklung. Die Mitarbeitenden für sich sprechen lassen. Wieder: Auf Authentizität achten! Die Interessenten checken die Infos gegen die Informationen auf Jobplattformen.

Social Media nutzen: Einblicke in den Arbeitsalltag, Team-Highlights, Employer-Storytelling.

Mitarbeitende sind die wichtigsten Botschafter: Testimonials, Videos, Blogbeiträge. Außerdem sind die Mitarbeitenden das beste Instrument für positive Mundpropaganda.

Authentische Jobanzeigen: Nicht nur Anforderungen, sondern auch Kultur und Mehrwert klar beschreiben.

Präsenz auf Jobmessen & Hochschulen: Persönliche Kommunikation als Ergänzung zur Online-Strategie.

Sponsoring offensiv nutzen: Schulen und Vereine vor Ort. Ein toller Nährboden für Praktika und zukünftige Talente.

Purpose bieten: Vor allem junge Menschen wollen nicht „irgendeine Arbeit“ machen. Sie wollen, dass ihre Tätigkeit einem höheren Zweck dient, die Welt ein bisschen besser macht. Eine klare, wertorientierte Kommunikation macht das Unternehmen als Arbeitgeber unterscheidbar.

Kanalvielfalt & Zielgruppenorientierung: Unterschiedliche Generationen und Zielgruppen erwarten unterschiedliche Kommunikationsstile:

• Gen Z: authentisch, digital, schnell
• Millennials: Entwicklungschancen, Sinnorientierung
• Fachkräfte älterer Generation: Stabilität, Verlässlichkeit

Employer Branding funktioniert dann am besten, wenn die Kommunikationskanäle und -stile differenziert eingesetzt werden.

4. Krisen- und Veränderungskommunikation

Proaktiv informieren: Mitarbeitende zuerst, bevor externe Kanäle bespielt werden.

Klarheit statt Floskeln: Ehrlich über Herausforderungen und Chancen sprechen.

Dialog ermöglichen: Raum für Fragen, Sorgen und Austausch schaffen.

Nicht schweigen: Wird Kommunikation vermieden, weil unangenehm, gehen die Mitarbeitenden von GAS aus – von der „größten anzunehmenden Sauerei“.

5. Monitoring & Weiterentwicklung

Feedback und Stimmungsbarometer: Regelmäßige Befragungen und Auswertungen (z. B. Net-Promoter-Score).

Employer Branding KPIs messen: Bewerberqualität, Fluktuation, Mitarbeiterbindung, Reputation auf Plattformen.

Best Practices sammeln: Erfolgreiche Kommunikationsformate verstärken.

Kontinuierliche Anpassung: Employer Branding ist ein Prozess, kein Projekt mit Enddatum.

Mit dieser Checkliste können ganz praktisch der Status quo geprüft und Kommunikationsmaßnahmen gezielt eingesetzt werden, um die Arbeitgebermarke zu stärken. Sie möchten dabei Unterstützung von uns, etwa in der Konzeption oder in der Redaktion? Dann kontaktieren Sie uns unter of****@************nt.at

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19.08.2025 – Die Kommunikation in einer Organisation ist ein nicht zu unterschätzender Bestandteil des Erfolgs. Dabei darf man nicht vergessen, dass interne Kommunikation nichts mit PR oder Spin Doctoring zu tun hat und dass man sie per se nicht vermeiden kann.  

Wofür steht unser Unternehmen, wohin navigieren wir, wie sieht die wirtschaftliche Lage aus, welche Herausforderungen oder Krisen bestehen, und wie sehen die Antworten darauf aus? Das alles sind Fragen, die für Mitarbeitende von großem Interesse sind. Während Unternehmen die Kommunikation nach außen häufig sehr ernst nehmen, wird der interne Austausch oft vernachlässigt.

Um gemeinsam an einem Strang zu ziehen und erfolgreich zusammenzuarbeiten, muss kommuniziert werden. Informationen sollen möglichst effizient, zielgerichtet und gleichmäßig verteilt werden. Für die öffentlichkeitswirksame Kommunikation nach außen besteht in der Regel ein ausgefeiltes Konzept. Auch für den internen Austausch gibt es eine ganze Palette an Instrumenten: Vom regelmäßig bespieltem Mitarbeiter-Blog über Zeitschriften für die Belegschaft, persönliche Gespräche oder Townhall-Meetings. Die haben im Übrigen auch den Vorteil, dass die Mitarbeitenden in einen direkten Austausch mit der Geschäftsleitung treten können. Ebenso möglich sind digitale Formate wie Streams und Videos.

Es können nicht nur Informationen übermittelt werden, sondern auch etwaige Missverständnisse oder Unzufriedenheit frühzeitig erkannt werden. Ein positives Arbeitsklima und die Zufriedenheit der Belegschaft sind maßgeblich für die Bindung an das Unternehmen und sind Teil des Employer Brandings. Denn nur Mitarbeitende, die sich wertgeschätzt und involviert fühlen, werden ihre längerfristige Zukunft in der jeweiligen Organisation sehen. 

Ganz zentral ist das Faktum, dass interne Kommunikation nicht mit PR verwechselt werden darf. Es geht darum, die Wirklichkeit darzustellen und kein idealisiertes Szenario, in dem negative News oder Krisen keinen Platz haben. Das würde von der Zielgruppe schnell erkannt und entsprechend nicht mehr ernst genommen werden.

Diese Erkenntnis ist auch deshalb wichtig, weil der Versuch, unangenehme oder schwierige Themen zu verschweigen, in aller Regel nicht funktioniert. Die interne Kommunikation sucht sich dann ihre eigenen Kanäle über „stille Post“ und Gerüchte. Und diese abzufangen, bevor sie größeren Schaden anrichten, ist ein ungleich schwierigeres Unterfangen, als gleich offen über etwaige Herausforderungen zu sprechen. Interne Kommunikation ist daher auch ein Mittel, um durch Unternehmenskrisen zu navigieren. Und sie ist definitiv derart wichtig, dass man sich ihr strukturiert widmet.

Wenn Sie bei Ihrer internen Kommunikationsstrategie an der einen oder anderen Stellschraube drehen oder diese auf den Prüfstand setzen möchten, unterstützen wir Sie gerne. Kontaktieren Sie uns doch für ein Erstgespräch unter of****@************nt.at.

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