5.3.2026 – Betrachtet man die Ergebnisse aktueller Studien zum Thema interne Kommunikation – wie „State of the Global Workplace“ von Gallup oder die Employee Communication Impact Study von Staffbase und YouGov – erkennt man einen ganz zentralen Widerspruch:

Interne Kommunikation hat einen großen Einfluss auf Engagement der Mitarbeiter*innen, auf die Akzeptanz von Veränderungen und auf Produktivität und Unternehmenserfolg.

ABER

Interne Kommunikation erreicht nur einen kleinen Teil der Belegschaft! Entweder tatsächlich physisch oder inhaltlich.

Die Kluft zwischen potenziell hoher Wirkung und der geringen Reichweit ist eklatant. Das ist kein Kommunikations-, sondern ein Strukturproblem. Viele Unternehmen kommunizieren so, wie Organisationen früher funktioniert haben: zentral, top-down, kanalorientiert. Mitarbeitende arbeiten heute aber mobil, verteilt, in Projekten und mit sehr begrenzter Aufmerksamkeit. Manche sitzen am Schreibtisch, andere verbringen ihren Tag auf der Baustelle.

Wenn man daraus einen konkreten Auftrag ableitet, ergeben sich einige sehr klare Handlungsfelder:

1. Kommunikation muss dort stattfinden, wo Arbeit passiert

Viele Unternehmen kommunizieren über Kanäle, die Mitarbeitende aktiv aufsuchen müssen: Intranet, Newsletter oder interne Plattformen. Die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter*innen liegt allerdings in Arbeitswerkzeugen, nicht im Intranet. Information muss daher in den Arbeitsfluss integriert werden, nicht daneben existieren.

2. Führungskräfte sind der wichtigste Kommunikationskanal

Der direkte Vorgesetzte ist der glaubwürdigste Informationskanal. Viele Organisationen sehen interne Kommunikation allerdings als Corporate Communication, wirksamer wäre Leadership Communication. Es wäre daher wichtig, die Führungskräfte als Kanal der internen Kommunikation einzusetzen.

3. Relevanz herstellen

Viele interne Kommunikationsformate sind zu lang und zu abstrakt. Mitarbeiter*innen möchten v. a. drei Dinge wissen:

• Was bedeutet das für mich?
• Was muss ich jetzt tun?
• Warum ist das wichtig?

Daher sollte mit kurzen Updates, klaren Botschaften, visuellen Formaten und maximal zwei bis drei Kernpunkten gearbeitet werden. Außerdem muss zielgruppenspezifisch kommuniziert werden. Je nach Relevanz sind unterschiedliche Bereiche, Abteilungen, Gruppen von Mitarbeiter*innen unterschiedlich anzusprechen – je nach jeweiliger Betroffenheit.

Ganz wichtig: Die größte Kommunikationslücke besteht bei Non-Desk-Workern! Diese müssen definitiv ihren Bedürfnissen und Arbeitsroutinen entsprechend angesprochen werden.

4. Dialogfähigkeit herstellen

Ein alter Hut, aber immer noch selten implementiert: Kommunikation ist keine Einbahnstraße. Interne Kommunikation muss Formate bereitstellen, die es den Mitarbeiter*innen ermöglicht, Feedback zu geben.

Wichtig: Das muss dann auch gehört und ernstgenommen werden. Ansonsten entsteht Frustration und Kommunikationsverweigerung!

5. Interne Kommunikation muss strategischer werden

In vielen Organisationen wird interne Kommunikation noch als Informationsweitergabe verstanden. Wirksame interne Kommunikation hat aber drei Funktionen: Orientierung geben, Entscheidungen erklären und Veränderung begleiten.

Deshalb wird sie zunehmend Teil von Transformationsprogrammen, Kulturentwicklung oder Strategieumsetzung.

Ein Tipp zum Schluss:

Unternehmen investieren häufig viel Geld in externe Kommunikation und Marketing, aber vergleichsweise wenig in interne Kommunikation. Dabei gilt empirisch, dass die Wirkung interner Kommunikation auf Produktivität oft größer ist als die Wirkung externer Kommunikation auf Umsatz. Wenn Mitarbeiter*innen Strategie, Ziele und Prioritäten nicht verstehen, können diese auch nicht optimal umgesetzt werden.

Interne Kommunikation ist kein lästiges Übel, sondern ein Management- und Transformationsinstrument.

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27.11.2025 – Ein Rebranding ist kein Logo-Lifting und keine neue Visitenkarte. Es ist ein radikaler Eingriff ins Markengedächtnis – und genau deshalb scheitern viele Unternehmen.
Wer versucht, mit einem neuen Farbton alte Probleme zu übermalen, bekommt am Ende nur ein hübsch verpacktes Missverständnis.

Hier kommt der klare Blick: Wann brauchst du wirklich ein Rebranding? Und wie gelingt es, ohne Kund:innen, Budget oder Identität zu verlieren?

Die harten Fakten und roten Flaggen

1. Brauchst du wirklich ein Rebranding – oder nur einen neuen Anstrich?

Stell dir folgende Fragen:

Wirkt unsere Marke noch – oder ist sie ein Relikt vergangener Jahre?
Wenn Gestaltung, Sprache oder Kundenerlebnis altbacken wirken, hast du keine „Patina“, sondern ein Problem.

Verstehen Kund:innen noch, wofür wir stehen?
Wenn Missverständnisse, falsche Assoziationen oder sinkende Loyalität auftauchen: Alarmstufe Rot.

Hat sich unsere Strategie verändert – aber die Marke nicht?
Neue Märkte, neue Positionierung, neue Produkte = alte Markenidentität passt nicht mehr.

Ist der Wettbewerb lauter, klarer, zeitgemäßer?
Wenn andere vorbeiziehen, liegt es selten an ihnen – und meistens an dir.

Wenn du auch nur eine Frage mit Ja beantwortest, ist Rebranding nicht „nice to have“, sondern überfällig.

2. Der Rebranding-Prozess – How To: Der ehrliche Weg statt Kosmetik

How To #1: Analyse ohne Schönfärben

Bevor irgendwer eine Farbpalette anfasst, musst du wissen, warum die Marke nicht mehr wirkt.
Was funktioniert? Was nicht? Wo entstehen Reibungen?
Ohne messerscharfe Diagnose ist jedes Rebranding ein Blindflug.

How To #2: Strategie vor Design

Die meisten springen sofort zum Logo – ein teurer Fehler.
Die richtigen Fragen lauten:

• Welche Werte tragen uns in die Zukunft?
• Welche Emotion soll die Marke auslösen?
• Welches Problem lösen wir für Kund:innen besser als alle anderen?
• Welche Marke wollen wir morgen sein?

Erst wenn diese Story steht, darf jemand Pixel bewegen.

How To #3: Design mit Wiedererkennungswert

Modernisieren heißt nicht, alles umzuschmeißen.
Ein gutes Rebranding schafft:

• Klarheit statt Chaos
• Mut ohne Bruch
• Evolution statt Amnesie

Logo, Typografie, Farben, Bildwelt – alles muss den neuen Kern sichtbar machen, aber gleichzeitig die bestehende Identität respektieren.

How To #4: Ohne die Mitarbeitenden stirbt jedes Rebranding

Wenn die Menschen im Unternehmen die neue Identität nicht verstehen, lebt sie niemand – weder im Kundengespräch noch im Produkt.

Was du brauchst:

• Schulungen
• klare Guidelines
• Prozesse, die Orientierung geben
• Führung, die vorlebt statt erklärt

Eine Marke, die innen nicht gelebt wird, wird außen nie wirken.

How To #5: Der Launch – keine stille Post, sondern eine Inszenierung

Website, Social Media, PR, Kampagnen: Alles muss konsistent, mutig und erklärbar sein.

Der wichtigste Hebel: Transparenz.
Sag klar, warum es Veränderung gibt – und was Kund:innen davon haben.
Nur so entsteht Vertrauen statt Skepsis.

3. Die Risiken – und warum viele Unternehmen in die Rebranding-Falle tappen

Ein Rebranding kann grandios scheitern. Typische Fehler:

• Zu radikal: Kund:innen verlieren die Orientierung.
• Zu weich: Niemand merkt die Veränderung.
• Zu teuer: Budget verpufft ohne Wirkung.
• Zu intern gedacht: Externe Bedürfnisse übersehen.
• Zu schlecht kommuniziert: Mitarbeitende sabotieren unbewusst.

Die Empfehlung: Mut haben, aber nicht übermütig werden.

4. Fazit: Rebranding ist keine kosmetische Korrektur – es ist ein Kulturprojekt

Erfolgreiches Rebranding ist ein Zusammenspiel aus:

• schmerzlich ehrlicher Analyse
• klarer strategischer Neuausrichtung
• visuellem Mut
• interner Verankerung
• sauberer Einführung nach außen

Wer es richtig macht, schafft eine Marke, die relevanter, verständlicher und zukunftsfähiger ist.
Wer es falsch macht, bekommt das schönste Logo – und trotzdem keine Wirkung.

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18.11.2025 – Der Gedanke hinter Employee Advocacy ist simpel: Mitarbeitende berichten positiv über ihren Arbeitgeber und schaffen damit eine Glaubwürdigkeit, die klassische Werbung kaum erreichen kann. Dabei lohnt es sich, zwei Formen zu unterscheiden: die informelle und die organisierte Employee Advocacy.

Die informelle Employee Advocacy entsteht ganz natürlich. Mitarbeitende teilen persönliche Einblicke aus ihrem Arbeitsalltag, erzählen Freunden oder in sozialen Netzwerken von Projekten, Erfolgen oder besonderen Momenten. Diese Beiträge wirken besonders authentisch, da sie freiwillig und oft spontan entstehen. Unternehmen können diese Form nicht steuern, aber fördern – vor allem durch eine Kultur, in der sich Menschen wohl und wertgeschätzt fühlen. Je stärker dieses Zugehörigkeitsgefühl ist, desto eher sprechen Mitarbeitende aus eigenem Antrieb positiv über ihr Unternehmen.

Daneben gibt es die organisierte Employee Advocacy, bei der Unternehmen gezielt Strukturen schaffen, um Mitarbeitende zu unterstützen und zu befähigen. Dazu gehören klare, verständliche Social-Media-Leitlinien, die Sicherheit geben, ohne zu reglementieren. Auch leicht zugängliche Inhalte spielen eine zentrale Rolle: Ein interner Hub mit aktuellen Themen, Fotos, Unternehmensnews oder Textbausteinen erleichtert es, sich zu beteiligen, ohne lange nach passendem Material suchen zu müssen. Schulungsangebote – etwa zu Personal Branding, Storytelling oder dem professionellen Einsatz von LinkedIn – sorgen dafür, dass Mitarbeitende souverän auftreten können und sich sicher im digitalen Umfeld bewegen.

Wichtig ist, dass diese Form nie zur Pflichtveranstaltung wird. Nur wenn Mitarbeitende Freiraum behalten, ihre eigene Stimme und Perspektive einzubringen, bleibt die Kommunikation glaubwürdig. Unternehmen können zusätzlich motivieren, indem sie Engagement sichtbar machen und Wertschätzung zeigen – sei es durch interne Erwähnungen, kleine Anerkennungen oder regelmäßiges Feedback.

Employee Advocacy gelingt, wenn beide Formen zusammenspielen: eine starke informelle Basis aus echter Identifikation und eine unterstützende organisierte Struktur, die Orientierung und Inspiration bietet. So entsteht ein authentisches Gesamtbild, das die Arbeitgebermarke stärkt und zugleich die Mitarbeitenden in ihrer persönlichen Entwicklung fördert.

Checkliste: So stärken Unternehmen Employee Advocacy

• Unternehmenskultur reflektieren: Fördert das Arbeitsumfeld Vertrauen, Offenheit und Stolz auf gemeinsame Leistungen?
• Freiwilligkeit sicherstellen: Ist klar kommuniziert, dass Beiträge von Mitarbeitenden niemals verpflichtend sind?
• Social-Media-Leitlinien bereitstellen: Gibt es verständliche, leicht anwendbare Guidelines, die Orientierung statt Restriktion bieten?
• Content einfach zugänglich machen: Stehen aktuelle Themen, Bilder, News oder Story-Ideen an einer zentralen Stelle zur Verfügung?
• Mitarbeitende befähigen: Werden Schulungen zu Personal Branding, Storytelling und Plattform-Know-how angeboten?
• Ansprechpersonen definieren: Wissen Mitarbeitende, an wen sie sich bei Fragen oder Unsicherheiten wenden können?
• Authentizität fördern: Haben Mitarbeitende genügend Freiraum, Inhalte in ihrer eigenen Stimme und Perspektive zu gestalten?
• Erfolge sichtbar machen: Werden Beiträge intern wertgeschätzt und positive Beispiele geteilt?
• Führungskräfte einbinden: Leben Führungskräfte Social Media und offene Kommunikation selbst vor?
• Kontinuierlich evaluieren: Gibt es regelmäßige Check-ins, um Erfahrungen zu sammeln und das Programm weiterzuentwickeln?

Falls Sie besprechen möchten, wie Sie die Employee Advocacy in Ihrem Unternehmen stärken können, reicht eine kurze Nachricht an of****@************nt.at.

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Bild: Magnific

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